مهارات القيادة ٣٦٠

مفتاح أي مشروع أو مشروع ناجح هو القيادة الفعالة. نظرًا لأن الزعماء مهمون لنمو المؤسسة، فمن المهم تنمية القدرة القيادية. تشير الأبحاث إلى أن التقييم ٣٦٠ درجة تعد واحدة من أكثر الطرق فاعلية لتطوير القادة. في دراسة أجريت على ٣٥٠ شركة، تم تحديد تقييم ٣٦٠ باعتبارها ثاني أهم ميزة تؤثر على نجاح تطوير القيادة.

إن قائد ال ٣٦٠ درجة هو الشخص الذي يوجه أعضاء فريقه المباشرين ويؤثر عليهم ويصبح محترمًا ومعجبًا للغاية بحيث يكون لهم تأثير مع الجميع في المنظمة. إن قادة "خارج الصندوق" هم القادة الأكثر قيمة في السوق، لأن مساهمتهم في منظمة تتجاوز مجال مسؤوليتهم الشخصية.

المهارات التي تجعل منك قائد ٣٦٠:

لا تسمح أبدًا لأي شخص أن يشكك في نزاهتك: فالقادة الحقيقيون في الدرجة ٣٦٠ هم أولئك الذين لا يتم التشكيك في شخصيتهم أبدًا. لا يعني أبدًا.

قم بعملك المتميز: في الدرس الذي قدمته، لتكون قائدًا محترمًا، يجب أن يأتي الاحترام نتيجة لفخر عملك والسعي لتحقيق التميز في كل ما تفعله. تبني الفلسفة الشخصية التالية: "إذا كان اسمي سيرتبط بشيء ما، فسيتم إنجازه بأفضل ما أستطيع."

لا تقل إنك لاعب فريق، كن واحدًا: إذا لم يُنظر إليك كلاعب فريق حقيقي، فلن تكون أبدًا قائدًا ٣٦٠ درجة. الأنانية تتحدث بصوت عال وتهزم أي احتمال للاعتراف بها كقائد.

افعل ما هو متوقع منك: وهذا يعني إعادة جميع المكالمات والنصوص والمكالمات الهاتفية في الوقت المناسب. وهذا يعني أن تكون في الوقت المحدد وإعدادًا لجميع المواعيد وإنهاء جميع المشاريع والمهام في الوقت المحدد.

إظهار الاحترام للجميع في الاجتماعات: من نافلة القول إن إظهار الاحترام للناس في جميع الظروف أمر بالغ الأهمية إذا كنت تريد أن يُنظر إليكم كشخص محبوب وقيم. ولكن هذا مهم بشكل خاص في بيئة العمل. على سبيل المثال، إذا بدأت محادثة جانبية في اجتماع أو قاطعت شخصًا بشكل متواصل، فلن يفقدك هذا الشخص الاحترام فحسب، بل من المرجح أيضًا أن ينظر إليك الجميع بشكل سيء.

لا تتذمر دون بذل جهد لتحسين الأشياء: إذا كنت تشعر بالحاجة إلى تقديم شكوى بشأن شيء ما، فتأكد من استعدادك لتقديم حل مدروس جيدًا. وحتى بعد ذلك، كن حذرا حول كيفية وضع شكواك. قادة ٣٦٠ درجة هم حل المشاكل، وليس الشكاوى.

حاول أن تفهم وجهة نظر الشخص الآخر: إذا كنت تتقن الطرق العشر لتكون مستمعًا أفضل وأظهرت للناس أن آرائهم تقدر وتقدر، فإن احترامهم لك سيزداد. لا أحد يحب معرفة كل شيء.

ابحث عن فرص لتبرز: إذا كان هناك شخص ما متأخرا في مشروع مهم، فقم بالتطوع لمساعدته. إذا كانت هناك مشكلة في شيء ما، فتطوع للوصول إلى أسفله. كن على استعداد للمجيء مبكرًا، والبقاء في وقت متأخر، والعمل في عطلة نهاية الأسبوع إذا كان هناك شيء يجب القيام به. ابحث عن الأشياء التي يمكنك القيام بها للحصول على ملاحظة لتجاوز مسؤولياتك العادية.

التطوع للقيادة: إذا كان المشروع يحتاج إلى عنوان رمح، فكن أول من تطوع. كلما زاد ما تقوم به للدخول في دور قيادي، كلما زاد احتمال رؤيتك كقائد. وفي النهاية، سيكون لديك القدرة على التأثير على القرارات والتأثير على الآخرين.

أنشئ فريقًا رائعًا: تؤثر العلامة التجارية للأشخاص الذين يعيشون تحت قيادتك على علامتك التجارية الشخصية. إذا كنت تريد أن تحظى بالاحترام كقائد ٣٦٠ درجة، فعليك القدوة وبناء فريق رائع من الأشخاص الذين يسعون بشكل فردي لتحقيق التميز. إن القادة العظام يتحدون الناس على الأداء بمستويات أعلى مما يفعلون عادة دون أن يستفيدوا منه.

حافظ على موقف إيجابي: دعونا نواجه الأمر - نود جميعًا أن نكون حول أشخاص لديهم موقف إيجابي. من السهل الحصول على هذه النظرة عندما تسير الأمور بشكل جيد. لكن الأشخاص الذين يمكنهم الحفاظ على موقف إيجابي في الأوقات العصيبة أو عند التعامل مع المواقف السلبية هم الأكثر إعجابًا.

ركز على هدفك: إذا كنت تريد أن تكون قائدًا ٣٦٠ درجة، فعليك أن تتعمد بناء علاقات هادفة مع الأشخاص الذين لديهم تأثير في بيئة عملك. وكلما أعجبك هؤلاء الأشخاص وثقتك بهم، زاد جذبهم إليك.

عندما تدمج هذه الاستراتيجيات والأشياء الصغيرة الأخرى التي تم تسليط الضوء عليها في مشاركاتي اليومية على المدونات، فإن احترام الناس لك سوف يزداد. عند حدوث ذلك، لن يكون لك تأثير فقط مع من هم تحت قيادتكم، ولكن سيكون لديك تأثير مع كل من يعرف اسمك. سوف تصبح بعد ذلك قائدًا ٣٦٠ درجة.

تقييم القيادة ٣٦٠:

تقييم القيادة ٣٦٠ درجة هو شكل من أشكال ردود الفعل للقادة حيث يتم تقييم مهاراتهم وفعاليتهم وتأثيرهم كمدير تنفيذي أو قائد أو مدير. مع هذا النوع من التقييم، تتلقى القيادة في الشركة تعليقات من مجموعة من الزملاء.

تجد نفسك في موقع قيادي، وكقائد جيد، تريد أن تنمو وتتحسن وتريد أن تنمو مؤسستك وأن تنجح.

أنت تدرك أنه إذا كنت، كقائد، لا تستمر في النمو، فلن تستمر منظمتك في النمو. لذا، فأنت ملتزم بتطوير نفسك أو سيقوم قادة آخرين بآخذ مكانك فهناك الكثير من القادة على أمل أن يفيد شركتك.

تتيح لك تقييمات ال ٣٦٠ درجة استخدام جهات متعددة مثل المشرفين والأقران والتقارير المباشرة والمرؤوسين والمقيمين الخارجيين (العملاء أو البائعين) لترك تعليق على الموظف. غالبًا ما يتم استخدام الملاحظات كمرجع ضمن خطة تطوير الموظف. في جو يركز على الفريق، يمكن أن تكون استطلاعات الرأي ال ٣٦٠ درجة فعالة للغاية. إنه يتيح للموظف أن يعرف كيف ينظر أعضاء فريقه إلى فعالية أدائهم.

من المهم أن تظل التعليقات غير معروفة للشخص الذي تم تصنيفه. إذا سمح للموظفين برؤية التعليقات والتقييمات ومن تركوها، فقد تنشأ مشاعر الاستياء إلى جانب التوتر بين الموظف والفئران.

إذا كنت تخطط لتنفيذ عملية التقييم ٣٦٠ درجة، فتأكد من أن لديك نظام إدارة أداء قويًا قبل القيام بذلك. غالبًا ما يتم استخدام تعليقات وتعليقات الأداء ٣٦٠ درجة جنبًا إلى جنب مع بعضها البعض لتشكيل لكمة قوية واحدة لتدريب الموظفين وتطويرهم.

أهمية تقييم القيادة ٣٦٠:

يزيد الوعي الذاتي:

الوعي الذاتي يعني فهم شخصيتك، بما في ذلك نقاط القوة والضعف والمعتقدات والدوافع والأفكار والعواطف. والوعي الذاتي مهم بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بالقيادة. تتطلب قيادة الناس تحقيق توازن دقيق بين الأولويات المتنافسة. العديد من القادة ذوي النوايا الحسنة يرتكبون أخطاء لأنهم يقومون بتحسينات مستمرة في الاتجاه الخاطئ.

يعتقد الجميع أن لديهم مقبضًا جيدًا حول كيفية رؤية الآخرين لهم. لكن بحثنا يظهر أن الأشخاص يسجلون أنفسهم بشكل عام أقل من المشرف عليهم وتقاريرهم المباشرة تسجلهم. ألن يكون من الجيد أن تعرف أن الناس يفكرون بك أعلى مما تعتقد عن نفسك؟ هل ستمنحك المزيد من الثقة فيما تفعله؟

يوضح السلوكيات:

إذا سألتك عن السلوكيات التي تحولت إلى قائد جيد، هل ستكون قادرًا على إدراج ٦٢ سلوكًا من أعلى رأسك؟ هذا هو عدد السلوكيات التي نطرحها في قائد أعمالنا المعياري ٣٦٠. إن فعل السؤال عنهم يعلم ما هو مهم للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يتيح لك معرفة ما إذا كنت تركز جهدًا لا لزوم له على سلوك تقوم به جيدًا، ربما على حساب دعم سلوك أضعف.

أظهرت الأبحاث المتعلقة بالقيادة أن هناك مهارات وسلوكيات مشتركة بين القادة الفعالين. يمكن استخدام هذه الكفاءات الرئيسية في التقييم لتحديد نقاط القوة للفرد ومجالات التحسين وإمكانية التقدم. إن تقييم ال ٣٦٠ إلى جانب التدريب سوف تسمح للقائد بالتركيز على تطوير مهارات جديدة وتعديل السلوك لتعظيم تأثيرها.

يقدم وجهات نظر متعددة:

يوفر تقييم ٣٦٠ درجة نظرة شاملة مقربة للزعيم وممارساته الإدارية. توفر المقاييس من مجموعة متنوعة من المستويات في المؤسسة نظرة واقعية حول كيفية رؤية الفرد. تحدد هذه المنظورات المتعددة، إلى جانب التقييم الذاتي، النقاط العمياء للزعيم (سلوكيات غير ملحوظة) وفجوات الكفاءة. مجموعة متنوعة من وجهات النظر تمكن الفرد من تحسين علاقات العمل وتحسين قيادتهم.

يقيس "كيف" تتم الأشياء بدلاً من "ما" يتم تنفيذه:

أيهما أفضل، القيام بشيء ما بالطريقة الصحيحة حتى لو فشلت أو فعلت ذلك بغض النظر عن كيفية حدوثه؟ أو أكثر بإيجاز - عملية مقابل النتيجة؟ الإجابة: إنها عملية دائمًا. ليس هناك ما يضمن على الإطلاق، وبالتالي من خلال قبول ذلك والتركيز على العملية، فإنك تعطي لنفسك أفضل احتمال لإنشاء النتيجة المرجوة. وهناك مكافأة إضافية للتكرار والقدرة على التنبؤ.

يعزز الحوار:

الحوار هو الخطوة الأولى في الانتقال من القياس إلى التحسين. يجتمع كل من الوعي الذاتي والسلوك الموضح والتعليقات العملية لتوفير فرصة طبيعية للحوار. من الناحية المثالية، يبدأ هذا الحوار بمناقشة دافئة بين مسؤول الاستطلاع وزعيم الاستطلاع يتم فيه تسليط الضوء على نقاط القوة واستكشاف نقاط الضعف. يجب أن يستمر الحوار من خلال حوار تخطيطي بين القائد الذي تم مسحه والمشرف على القائد والذي يتم فيه الاتفاق على أهداف وخطط التحسين. عند الاقتضاء، قد يشمل الحوار أيضًا الأقران والموظفين.

يحسن علاقات العمل:

واحدة من السلوكيات الحيوية في العلاقة هي المعاملة بالمثل - تبادل المنفعة. ملاحظات الأداء هي في كثير من الأحيان أحادية الجانب (كما هو الحال في علاقة المشرف / التقرير المباشر) أو مفقودة تمامًا (لا يشعر الزملاء بأنه مكانهم لقول أي شيء). عن طريق إدخال هذا العنصر في علاقة، أنشأنا نقطة اتصال أخرى من الدعم المتبادل.

تخصيص التنمية:

تقوم بعض المنظمات بإنشاء برامج تطوير دون مراعاة الاحتياجات الفردية. أحد الفوائد الرئيسية لـلتقييم ٣٦٠ هي أنها تشكل الأساس لخطط التنمية الفردية المخصصة. نظرًا لأن الغرض من تقييم ٣٦٠ هو التطوير، يتم تحفيز القادة للسيطرة على مسارات حياتهم المهنية. إلى جانب المدرب، ينشئ الزعيم خطة عمل للتدريب والتطوير مصممة خصيصًا لتعزيز أو اكتساب كفاءات جديدة للتحسين المستمر.

يخلق ثقافة التعلم:

تقوم المؤسسات التي تستخدم تقييم ال ٣٦٠ من أجل التنمية بإنشاء ثقافة للتعلم والتحسين المستمر. يتم تشجيع كل فرد داخل الشركة على إنشاء أهداف التدريب والتطوير الشخصي. نظرًا لأن الدعم لـ ٣٦٠ يأتي من أعلى إلى أسفل، فإن هذا يدل على التزام قوي من الإدارة العليا بالتعلم في مكان العمل. من خلال تقييم ٣٦٠، يمكن تشجيع القادة المحتملين والحاليين وتحفيزهم على تحقيق مستوى أعلى من الإنجاز.

مشكلة التقييمات التي تكون وجهًا لوجه:

الموظف العادي لا يشعر بالراحة في تقديم ملاحظات مباشرة إلى زميل له، خاصةً إذا كان أقل من إيجابي. يمكن أن تكون ردود الفعل الفردية وجهاً لوجه ذات نتائج عكسية لأنها تميل إلى التركيز على كل ما يقوم به زميل العمل الآن والذي يزعج زميله.

بالإضافة إلى ذلك، تركز التعليقات على تحديد المشكلات والمجالات التي لا تعمل بشكل فعال. من الناحية المثالية، تتبع التعليقات نهجًا أكثر دقة وتركز على الأفكار للتحسين - وليس فقط السلبية.

لهذا السبب فإن معظم المؤسسات التي تستخدم تعليق ال ٣٦٠ بشكل كبير على التعليقات التي يتم تقديمها إلى المدير، الذي يقوم بعد ذلك بدمجها ومشاركتها مع الموظف. توفر المنظمات الأخرى تقديم المراجعة الإلكترونية الذي يذهب مباشرة إلى الموظف. يمكن لمقدمي تعليقات ال ٣٦٠ اختيار عدم الكشف عن هويتهم.

الأساليب الإلكترونية، حتى عندما يتم تحديد تصنيفات ويكون العامل المشترك قادرًا على التعامل معها لفهم التعليقات، ليست مثالية. كثير من الموظفين غير مرتاحين للحصول على تعليقات إضافية والعديد من المقيمون غير مرتاحين لتقديم الملاحظات الأساسية لتحسين عمل الموظف المصنف.

إرشادات لإعطاء تقييم ٣٦٠ أفضل:

تقديم ملاحظاتك واضحة وصادقة

أنت تعيق تطور زميلك إذا تحوطت كلماتك، أو تركت نقدًا مستحقًا، أو أرسلت شاشة دخان تعوق التفاعل الحقيقي الذي لديك مع الموظف.

لا تجعل كتابتك للتقييم كبير

يمكن للمدير التعامل فقط مع كمية معينة من المعلومات، سواء أكانت مدحًا أم نقدًا. اجعل النقاط الرئيسية الخاصة بك بإيجاز. إذا كان لديك انتقادات، فاختر واحدًا إلى ثلاثة لمشاركتها. لا تتواصل مع التفاصيل التي لا توضح النقاط الرئيسية الخاصة بك. اذكر الحقائق كما تراها. سيجد المدير أنه من المستحيل والمحبط التعامل مع خمس صفحات من المدخلات.

قم بعمل النقاط الرئيسية الخاصة بك

أنت تخدم عملية المراجعة ٣٦٠ على أفضل وجه من خلال إبراز تفاعلاتك الرئيسية مع زميلك في العمل. التأكيد على الجوانب الإيجابية للعمل معهم وأي مجالات يمكن أن تستخدم التنمية.

بحد أقصى ثلاث نقاط قوة وثلاث نقاط ضعف هي أقصى ما يمكن للمدير التعامل معه بفعالية، عندما يقترن بردود فعل من الآخرين. هذا يفرض عليك التركيز على أهم جوانب أداء زميلك في العمل

كن عادلاً ومتوازناً في تعليقاتك

حسنًا، لذلك لا أحد منا قديس. تذكر أن التعليقات التي تدلي بها قد تؤخذ بعين الاعتبار من قِبل زميلك الكاتب. لا تصدر اتهامات عشوائية مثل "أنت دائمًا ما تفعل ذلك وكذا في قصصك". ركز على الفصل أو الصفحة التي طُلب منك التعليق عليها. موازنة تعليق سلبي مع واحد إيجابي. حاول أن تجعل التعليقات الإيجابية تفوق عدد السلبيات، مع محاولة عدم الإفراط في تناول السكر.

الحفاظ على العاطفة خارج المعادلة

إذا شعرت أن قلبك يبدأ في السباق أو ترتفع درجة صوتك، فإنك تصبح عاطفيًا للغاية. يجب أن يحدث النقد البناء عندما يكون كلا الطرفين، المانح والمتلقي، هادئين ومتقبلين. يمكن أن يتدخل الميسر إذا رأوا أن التفاعل أصبح شخصيًّا جدًّا. للحفاظ على محادثة هادئة ومفتوحة بين جميع أعضاء المجموعة، تقرر العديد من مجموعات الكتابة أن "ما يقال داخل المجموعة، يبقى داخل المجموعة".

المراجع:

← Older Post Newer Post →