برامج تمكين القيادات

القائد الناجح هو الذي يقوم دائمًا بتحفيز فريقه وتشجيعه حتى يقوموا بأفضل ما لديهم ويحققوا أقصى النجاحات في مجالهم، بذلك يكسب ثقتهم ومحبتهم. يجب عليك كقائد أن تعرف كيفية التعامل مع فريقك وكيف يكون التحفيز والتمكين حتى تجعلهم يحققون النجاح وبالتالي تكون قد نجحت أنت الآخر.

يمكن للقادة الذين لا يؤمنون بفكرة التمكين أن يصبحوا معزولين عن فرقهم، وهذا يمكن أن يقلل من نجاح المؤسسة على المدى الطويل. يمكنهم أيضًا أن يصبحوا مديرين متناهي الصغر يصرون على أن أفكارهم هي وحدها الصالحة، وأن يدرسوا عمل الآخرين بشكل حاسم، وأن يتخذوا قراراتهم في فراغ. قد لا يسمحون بقوة الإجماع ويمكن أن يكونوا بعيدين عن الأفكار الجديدة. يمكن التخلص من القوة الإيجابية للابتكار والتفكير النقدي الذي غالبًا ما يكون مدفوعًا من أسفل إلى أعلى. هذا صحيح بشكل خاص كلما حصلت على منصب قيادي عندما يتم توظيف مهاراتك القيادية وكفاءتك بشكل غير مباشر بشكل مباشر. لهذا السبب يجب أن تعتمد بشكل متزايد على التمكين. التمكين إذن ليس من الجيد أن يكون لديك مفهوم، إنه ضروري لفريق عالي الأداء.

تعريف التمكين القيادي

التمكين هو وسيلة لإشراك الفريق في صنع القرار، ومنحهم دورًا تشاركيًّا يستفيد من خبراتهم وحكمهم، مما يزيد من شعورهم بالقيمة الفردية والالتزام بالمنظمة. يوضح التمكين أيضًا أن لديك مهارات استماع جيدة وأنك تهتم بمساهمة كل فرد في فريقك. عندما تقوم بتمكين فريقك، فإنك تحفزهم على "التقارب"، وتزيد من النجاح الكلي لمهمتك. إن التمكين يبني الثقة في قدرتهم على تنفيذ مهمتك الجماعية وأهدافك، ويؤسس الثقة الأساسية في المنظمة، ويخلق المستوى الثانوي للقيادة اللازمة عندما لا تكون حاضرًا لاتخاذ القرارات الأساسية بحيث تستمر المنظمة.

تأثير أساليب القيادة على قدرة القائد على التمكين

تؤثر أساليب ومهارات القيادة الفعالة على تمكين الموظفين وبالتالي على دوافعهم. على سبيل المثال، استنتج بعض الأشخاص في بحثهم عن التحفيز والتمكين والأداء أن أساليب القيادة والمهارات المختلفة أثرت بشكل كبير على التمكين.

- وجد ستوجديل في ١٩٧٤ بالفعل أن أسلوب القيادة يشير إلى الأسلوب والقدرة التي تهدف إلى تحقيق الأهداف التنظيمية وتؤثر بشكل أكبر على جميع الأنشطة التي يتبعها الوظيفة، وفي سدادها تنتظر الكفاءة والقرار والولاء من الموظف. هناك نوع من أسلوب القيادة السلبي الذي ينطوي على عدم الاهتمام بقضايا الآخرين وبالتالي لا يوجد تبادل للعلاقة بين القائد والتابع. من المتصور، أنه يقدم تمثيلًا لأنواع القيادة غير العملية التي لا يتم بموجبها اتخاذ القرارات اللازمة، والإجراءات المؤجلة، وتجاهل مسؤولية القيادة، وعدم استخدام السلطات.

- أظهرت الأبحاث الحديثة أن هناك ثلاثة متغيرات رئيسية في نظريات القيادة التي تؤثر على أساليب القيادة وتشمل خصائص القائد وخصائص التابع وخصائص الظرفية. هذه العناصر مستقلة عن بعضها البعض. وهذا يعني أن القيادة تتأثر إلى حد كبير بقدرة وعدم قدرة القائد، الذي لديه المعرفة والمهارات والشخصية المناسبة وقدرة أو عجز المتابعين.

- التمكين يبدو رائعًا، لكن القيادة تتعلق بشكل أساسي بالبعد الإنساني، لذلك لا يوجد شيء بسيط دائمًا. احتضان التمكين قد يتعارض مع شخصية بعض القادة. بمجرد أن تكون مسؤولاً عن فريق أو مؤسسة، قد تعتقد أن وجودك وقراراتك وحدك هي المسؤولة عن نجاحها. لقد عملت بجد وطويلًا للوصول إلى القمة. قد تعتقد أن قراراتك لهذه النقطة قد أحدثت الفرق الرئيسي في نجاح شركتك. يمكنك أن تتخيل أن جهودك الفردية على مدار فترة طويلة، من تقديم عروض تقديمية شاملة وصعبة، إلى كتابة خطة رئيسية حول مستقبل مؤسستك، إلى زيادة كبيرة في الربح، كانت مقاييسك للإنجاز الشخصي.

أنواع القادة

يمكنك أن تحدد من أنت من بين هذه الأنواع من القادة، ومن الأفضل أن تُحسن من نفسك وتتبع أسلوب جديد في القيادة إذا وجدت أن أسلوبك غير فعال مع موظفي هذا الجيل. يمكن أن يكون القائد:

استبدادي

زعيم استبدادي له السلطة واتخاذ القرارات في نفسه. يعطي الأوامر، يعين المهام والواجبات دون استشارة الموظفين. يأخذ القائد السلطة الكاملة ويتحمل المسؤولية كاملة.

القيادة الاستبدادية سلبية، تقوم على التهديدات والعقاب. المرؤوسين يتصرف كما يوجه. إنه لا يهتم بآرائهم ولا يسمح لهم بالتأثير على القرار. إنه يعتقد أنه بسبب سلطته، يمكنه وحده أن يقرر ما هو الأفضل في موقف معين.

تعتمد القيادة الاستبدادية على الإشراف الدقيق والتوجيه الواضح والنظام القائد للأعلى. أنه يسهل اتخاذ القرارات السريعة، والعمل الفوري ووحدة الاتجاه. ذلك يعتمد على درجة أقل من التفويض. لكن قد يؤدي الاستخدام المفرط للسلطة إلى الإضرابات والنزاعات الصناعية. من المحتمل أن ينتج الإحباط ويؤخر نمو قدرة الموظفين.

الموظفين يعملون بجد كما هو ضروري لتجنب العقوبة. سوف ينتجون بذلك الحد الأدنى الذي سيهرب من العقاب.

من غير المرجح أن يكون أسلوب القيادة هذا فعالًا لأن:

الجيل الجديد أكثر استقلالية وأقل خضوعًا وغير قابل للتحكم الصارم.
يبحث الناس عن الرضا عن الأنا من وظائفهم.
ثورة التوقعات المتزايدة غيرت موقف الناس.

ديموقراطي

القادة المشاركون أو الديمقراطيون لا مركزون للسلطة. يتميز بالتشاور مع المرؤوسين ومشاركتهم في صياغة الخطط والسياسات. انه يشجع المشاركة في صنع القرار.

يقود المرؤوسين بشكل رئيسي من خلال الإقناع والمثال بدلاً من الخوف والقوة. في بعض الأحيان يكون القائد بمثابة وسيط للأفكار والاقتراحات من مجموعته.

استندت إدارة تايلور العلمية إلى عدم قدرة الموظفين العاديين على اتخاذ قرارات فعالة بشأن عملهم. وبالتالي فإن سلطة اتخاذ القرار منوطة بالإدارة. لكن الدراسات الحديثة تشير إلى الحاجة إلى مشاركة المرؤوسين. يفضل الاتجاه الحديث تقاسم المسؤولية مع الموظفين.

هذا سوف يعزز الحماس فيها. يشعر الموظفون أن الإدارة مهتمة بهم وكذلك بأفكارهم واقتراحاتهم. سوف يضعون اقتراحاتهم للتحسين.

مزايا القيادة الديمقراطية هي:

الدافع الأعلى وتحسين الروح المعنوية.
زيادة التعاون مع الإدارة.
تحسين الأداء الوظيفي.
الحد من المظالم.
الحد من التغيب ودوران الموظفين.

القيادة الحرة

القادة العمياء يتجنبون السلطة والمسؤولية. يتحمل نوع الزعيم غير المسؤول أو غير المتدخل مسؤولية اتخاذ القرارات إلى مرؤوسيه ويأخذ الحد الأدنى من المبادرة في الإدارة. إنه لا يعطي أي توجيه ويسمح للمجموعة بتحديد أهدافها الخاصة ومعالجة مشاكلها.

يلعب القائد دورًا بسيطًا فقط. فكرته هي أن كل عضو في المجموعة عندما يترك لنفسه سيبذل قصارى جهده ويمكن تحقيق أقصى النتائج بهذه الطريقة. يعمل القائد كحكم. ولكن نظرًا لعدم ممارسة أي اتجاه أو سيطرة على الأشخاص، فمن المرجح أن تتعثر المنظمة.

أظهرت تجربة أجريت بين أندية الكشافة بالولايات المتحدة الأمريكية في عام 1940 أن القيادة الاستبدادية من المرجح أن تثير العداء في المجموعة وتثير العداء تجاه الزعيم. في المجموعات الديمقراطية، لم يكن لغياب القائد فرق كبير، بينما انخفض العمل المنتج في المجموعات الاستبدادية إلى الحد الأدنى، عندما كان القائد خارج الغرفة.

القيادة الأبوية

في ظل أسلوب الإدارة هذا، يفترض القائد أن وظيفته أبوية أو أبوية. الأبوية تعني بابا يعرف أفضل. العلاقة بين الزعيم ومجموعته هي نفس العلاقة بين رب الأسرة وأفراد الأسرة. يقوم القائد بتوجيه وحماية مرؤوسيه كأفراد من عائلته.

وبصفته رب الأسرة، فإنه يوفر لمرؤوسيه ظروف عمل جيدة وفوائد إضافية. من المفترض أن العمال سوف يعملون بجد أكثر من الامتنان. كان أسلوب القيادة هذا ناجحًا بشكل مثير للإعجاب في اليابان بفضل خلفيتها الاجتماعية الغريبة.

لا يزال أسلوب القيادة هذا سائدًا على نطاق واسع في الشركات الصغيرة في الهند. ومع ذلك، من غير المحتمل أن يعمل هذا النهج الأبوي مع موظفين بالغين ناضجين، كثير منهم لا يرغبون في أن يتم الاهتمام بمصالحهم من قبل "عراب". بدلاً من الامتنان، قد يولد هذا عداوة واستياء لدى المرؤوسين.

من صفات القائد الجيد الذي يقوم بتمكين موظفيه

يمكن لأي شخص اكتساب مهارات القيادة، ولكن لتعرف القائد الجيد من القائد العادي، ستجد فيه حتمًا بعض الفات التي تميزه مثل أنه:

يعامل الآخرين على قدم المساواة. القائد الجيد هو الشخص الذي يولي اهتمامًا متساويًّا لكل شخص يلتقي به. أن تكون حقيقيًا في تفاعلاتك يُمكّن الآخرين من الحصول على تفاعلات أصيلة أيضًا.
يستمع بنشاط. يعد الاستماع النشط جودة مهمة جدًا للقائد لأنه يجعل الآخرين يشعرون بأنهم يستحقون التقدير، مما يمنحهم الثقة لتقديم المزيد من المساهمات في مكان العمل.
التواصل برؤية واضحة. بصفته رئيسًا وزعيمًا، فمن وظيفته أن يحصل على الجميع في نفس الصفحة. الأشخاص الذين لا يعرفون ماذا يفترض أنهم يفعلون، لن يكونوا قادرين على إنجاز وظائفهم بشكل جيد على الإطلاق. يجب أن يحدد أدوار موظفيه بوضوح حتى يتعرفوا على واجباتهم ولا يتدخلوا في أصابع بعضهم البعض.
يطلب المشورة. يفهم القائد الجيد أن التغذية الراجعة والمشورة هي أدوات محورية للتواصل مع الآخرين وفهم وجهة نظرهم.
يشارك القصص الشخصية. عندما يكون القائد مستعدًا للتعرض للخطر ومشاركة قصصه وتجاربه الشخصية، فإنه يسهل ثقافة المشاركة الصادقة بين الآخرين أيضًا.
يترك باب مكتبه مفتوحًا. يريد موظفيه أن يعرفوا أن آراءهم تقدر من أجل تمكينهم حقًا. يمكن لإيماءة بسيطة مثل ترك باب مكتبه مفتوحًا أن تفعل المعجزات لتوصيل ذلك.
إن تبني سياسة الباب المفتوح يُظهر للموظفين أنك تهتم بما يفكرون فيه مع تمكينهم من إعطاء مدخلاتهم ولعب دور نشط في شركتك.
يعمل معا نحو الأهداف. يدرك القائد التمكين أن المنظمة بأكملها تحتاج إلى أن تتماشى مع أهداف الشركة، من أجل العمل في وئام نحو تحقيقها.
يقوم بالتفويض أكثر من مجرد العمل. بصفته رئيسًا أو مديرًا، من المحتم أن يقوم بتفويض العمل، ولكن هذا ليس هو الشيء الوحيد الذي ينخلى عنه. يطلب أيضًا من أحد الموظفين أن يقود اجتماعًا مهمًا، حتى لو كان وقت الخروج لإجراء مكالمة هاتفية.
يشارك المشروعات التي يلاحظها الناس والعملاء. يُظهر هذا للموظفين أن لديهم تأثيرًا حقيقيًا على العمل.
لا يتجنب المحادثات القصيرة. يقوم عادة بالجلوس مع موظفيه والمشاركة في محادثة فردية. يمكنه إجراء هذه المحادثات في مكتبه أو في غرفة الاستراحة أو في مقهى في الشارع. يسأل عمدًا عن التقدم المحرز في العمل، مثل الإنجازات أو حتى الشكاوى، ولكن أيضًا بذل جهد للتعرف على الموظفين على المستوى الشخصي.
يسأل عما يحدث مع أسرهم، أو الذين يعيشون بشكل عام، لإظهار أنه يهتم بهم كإنسان. سيؤدي ذلك إلى بيئة مكتبية أكثر ودية وإنتاجية. سوف يساعد أيضًا على النمو كقائد. يتفق ثلثا الأشخاص على أن رئيسهم كان له تأثير ما على حياتهم المهنية- تأكد من أنه إيجابي.

أهمية تمكين القيادات بالنسبة للمؤسسة

التمكين يخلق منظمة صحية وإيجابية وناجحة في نهاية المطاف منظمة فيها ملكية الرؤية والثقة في القيادة. إذا كنت تستمع إلى مرؤوسيك، ثم تتصرف مع الأخذ في الاعتبار مدخلاتهم المدروسة، فأنت تقوم بتمكينهم ومنظمتك. إذا قمت بتفويض أولئك الذين يعملون من أجلك من أجل التصرف نيابة عنك في المواقف الرئيسية والمحددة جيدًا، واثقين من أنهم يعرفون رؤيتك ونيتك، فستبقى على السمت. وعندما تقوم بتمكين فريقك، فإنك تبني قادة المستقبل لشركتك - وهذا المقعد ضروري للنجاح المستمر على المدى الطويل.

كتب الجنرال كولن باول عن فكرة التمكين في كتابه الأخير "العمل من أجلي" * يقدم أمثلة ممتازة على كبار القادة الذين مكّنوا القادة الصغار، وأنجزوا المهمة، وقاموا ببناء فرق أقوى بكثير. كما أنه يوضح أن التمكين يخلق الثقة - ضروري لأي منظمة ناجحة.

تأثير تمكين القيادات بالإحصائيات

توصلت الدراسات إلى أن تمكين الموظفين له آثار إيجابية قابلة للقياس على المنظمة، وكذلك الأفراد. إليكم العلم وراء هذا النهج الفعال للأعمال:

تحسن الروح المعنوية: في عام ٢٠١٦، وجدت دراسة أن ٧٠ ٪ من الموظفين في المرتبة يجري تمكينهم لاتخاذ الإجراءات باعتبارها عنصرًا مهمًا في مشاركتهم. عندما يكون لدى الأشخاص المهارات والمعرفة اللازمة للقيام بعمل ما، فإن ذلك يجعلهم يشعرون بالرضا عن أنفسهم وكذلك العمل الذي يقومون به عندما يتلقون الإذن والموارد اللازمة لاستخدام كل تلك الخبرة.

زيادة الإنتاجية: في عام ٢٠١٧، وجدت نسخة محدثة من نفس الدراسة المذكورة أعلاه أن الموظفين الذين شعروا أن صوتهم مسموع في العمل كانوا أكثر عرضة بنسبة ٤،٦ مرة لشعورهم بالقدرة على أداء أفضل أعمالهم. عندما يتعلم المدير الاستفادة من إبداع الموظف ومهاراته وخبراته، يكون لديهم الحافز على الأداء بشكل أكثر كفاءة. كما أنه يزيد من حجم العمل الذي يريد الفرد القيام به من أجل نفسه، وكذلك لفريق قيادته وزملائه. على نفس المنوال، يتيح لك تمكين الأفراد التخلي عن أشياء قد قوم بإعاقتك كمدير. أثبت التفويض زيادة الكفاءة، ويجعل الموظفين يشعرون بالثقة والأهمية.

النتيجة النهائية المحسّنة: يؤكد سكوت سيبرت، أستاذ الإدارة والمنظمات في كلية تيبي للأعمال، على أن التمكين، عند تنفيذه بشكل صحيح، يمكن أن يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي، وانخفاض معدل دوران العمل، وتخفيف الضغط في مكان العمل. صحيح أيضًا أنه عندما تتحسن الروح المعنوية، تزداد الإنتاجية، وتزيد الكفاءة، وتسير الأمور بشكل أكثر سلاسة بشكل عام. سيفيد هذا العمل المبسط العملاء والعلاقات التجارية، حيث يتم إنتاج المنتجات أو الخدمات في الوقت المحدد مع مراعاة الهدف النهائي.

وفقًا لـ سايبرت، "التمكين هو نهج فعال لتحسين مواقف الموظفين وسلوكيات العمل في مجموعة واسعة من الصناعات والمهن والمناطق الجغرافية.

المراجع:

← Older Post Newer Post →

تعريف التمكين القيادي

تأثير أساليب القيادة على قدرة القائد على التمكين

أنواع القادة

استبدادي

ديموقراطي

القيادة الحرة

القيادة الأبوية

من صفات القائد الجيد الذي يقوم بتمكين موظفيه

أهمية تمكين القيادات بالنسبة للمؤسسة

تأثير تمكين القيادات بالإحصائيات

Share this post