تطوير مسارات التوظيف

أصبح من الطبيعي في هذه الأيام أن تنتقل من وظيفة لأخرى حتى تجد الوظيفة المناسبة التي تناسبك، ونادرًا ما تجد شخصًا قد استقر في وظيفة معينة ووجد الوظيفة التي يمكن أن يكمل فيها بقية حياته من أول أو ثاني أو حتى ثالث تجربة وظيفية له. أغلب الناس أصبحوا ينظرون في هذا الأمر على أنه شيء طبيعي يمر به جميع الناس. ويُعرف هذا الأمر ب "الخطة الوظيفية" وهي عبارة عن مجموعة الوظائف التي تقوم بها حتى تتوصل إلى أفضل وظيفة.

تعريف الخطة الوظيفية. الخطة الوظيفية هي استراتيجية عملية تسمح لك بتحديد مهاراتك واهتماماتك، ووضع أهداف وظيفية، ووضع إجراءات تساعدك في الوصول إليها.

أهمية الخطة الوظيفية بالنسبة للموظف وصاحب العمل

بالنسبة للموظف: إن وجود خطة وظيفية تشبه وجود بوليصة تأمين مهنية. مع الخطة الوظيفية، من المحتمل أن:

يمتلك قاعدة مهارات أوسع: حيث سيكون الموظف قد حدد وتعلم المهارات اللازمة التي تجعل منه موظف أكثر جاذبية لأرباب العمل.

يقوم بتحولات وظيفية منطقية: سيعرف المهارات التي يجب البحث عنها في الوظيفة التالية.

تحمل مسؤولية متزايدة: سيكون قد حدد واكتسب المهارات والتدريب الذي يحتاجه لتحمل المزيد من المسؤولية.

يحصل على فرصة مستقبلية أوسع: سيكون قادرًا على فهم المكان الذي تتناسب فيه وظيفة أو مسؤولية محددة مع خطط المسار الوظيفي الشاملة.
يتخذ القرارات بشكل أسهل: سيكون بإمكانه أن ينظر إلى الموقف في سياق أوسع وتقييم خياراته بشكل أفضل.

زيادة الربح: من غير المرجح أن يتلقى راتبًا منخفضًا لأن أبحاثه المهنية ستخبره بما يجب أن تكسبه.

سيكون أكثر ارتياحًا: سيتحرك في اتجاه وظيفي مصمم لتحقيق نمط حياته واهتماماته وأهدافه المالية.

لكن إذا كنت أنت صاحب عمل، ماذا تفعل لتجعل موظفيك يستمرون في العمل معك في المنظمة لمدة تصل إلى ١٠ أو حتى ٢٠ سنة؟

إذا أردت أن تجد إجابة هذا السؤال فيجب عليك أولًا أن تسأل نفسك لماذا يغادر الموظفون الشركة بحثًا عن وظيفة أخرى؟ وكيف يمكن أن نحل هذه المشكلة؟

أثبتت دراسة حديثة أن قلة التقدم الوظيفي والترقيات التي من المفترض أن توفرها الشركة هي السبب الأول والرئيسي في رحيل الموظفين ودفعهم إلى عدم الاستمرار في العمل والبدء في البحث عن وظيفة أخرى. يُحب أن يرى الموظفون أنهم سيصحبون شيئًا أكبر مما هم عليه الآن في السنوات القادمة، وأنهم لن يقضوا بقية عمرهم وهم في نفس المكانة ويقومون بنفس العمل؛ لهذا تقوم الشركات بتقديم مسار وظيفي للموظفين الذي يأمن لهم النمو في الشركة ويكون لدى الموظفين ما يشجعهم على العمل والبقاء في الوظيفة سعيًا وراء مناصب أعلى وشأن أعلى في المستقبل.

يتم استخدام المسار الوظيفي بالتبادل مع السلم الوظيفي حيث تسعى معظم الشركات الناجحة إلى إيجاد مسار وظيفي / سلم وظيفي للموظفين من أجل تزويدهم بصورة واقعية عن وضعهم في السنوات القادمة من أجل الاحتفاظ بهم. بوجود فكرة واضحة عن الوظائف المستقبلية والمسؤوليات الوظيفية، يمكن للموظف والشركة العمل لتحديد المجالات التي يتطلب فيها التدريب المناسب للموظف لبناء كفاءاته لتلبية متطلبات الوظيفة في المستقبل.

المسار الوظيفي

يُمثل نمو الموظف في للمؤسسة، فهو يشير إلى المناصب المختلفة التي يتنقل بينها الموظف خلال فترة عمله في المؤسسة. يمكن أن يكون هذا التنقل عموديًّا كما يحدث في أغلب الوقت، ويمكن أن يكون هذا التنقل بشكل جانبي أو متقطع وظيفيًّا حيث ينتقل الموظف إلى نوع آخر من الوظيفة.

ظهر نموذجٌ جديدٌ يتولى فيه الأفراد مسؤولية سلمهم، وأين يضعونه، والوقت الذي يتركونه فيه في مكانه، ومدى ارتفاعهم في ذلك. لا يزال السلالم المهنية التقليدية موجودة في القرن الحادي والعشرين، لكنها تعمل في بيئة حيث:

القوى العاملة ترى تغييرات جذرية مستمرة.
طريقة تنظيم العمل وأدائه تتطور باستمرار وتتغير.
سوف تستمر المسارات الوظيفية التقليدية في الانخفاض.
يتم تقسيم الوظائف إلى عناصر، ثم يتم الاستعانة بمصادر خارجية لها.
يعمل الموظفون جنبًا إلى جنب مع القوى العاملة غير العاملة التي ليس لديها مسارات وظيفية أو تقدم وظيفي منطقي وقد يكون من الصعب تحفيزها.
يقدر العمال إثراء الوظائف والمرونة والتطوير الوظيفي أكثر من الأمن الوظيفي والاستقرار.
تم إعادة تصميم العمل لاستيعاب الطلب المتزايد على المرونة، مثل مراكز الاتصال عن بُعد والتقنيات عبر الإنترنت للتواصل مع الزملاء العالميين والعوالم الافتراضية.

وضع خطة التطوير الوظيفي

يمكنك إنشاء خطط التطوير الوظيفي مع الموظفين من خلال اتخاذ بعض الخطوات البسيطة. لكي يكون التخطيط للتطوير الوظيفي فعالاً، يجب أن تقوم بتوسيع وجهة نظرك بشأن التطوير ونظر موظفيك. لا يعد الفصل التدريبي الخارجي الطريقة الوحيدة لتطوير الموظفين. التنمية التي يتم توفيرها في المنزل غالبًا ما تكون أكثر فعالية.

فيما يلي بعض الطرق لإنشاء خطة:

أخبر الموظف أنك تريد مقابلته لمناقشة خطط التطوير الوظيفي وآماله. اطلب من الموظف أن يفكر مقدمًا في خياراته للنمو والتطوير وكيف يرون أن حياتهم المهنية تتكشف في شركتك. شجع الموظف على التفكير في كيفية رغبته في رؤية تقدمه الوظيفي.

اقترح أن يفكر الموظف ويأتي مستعدًا لمناقشة هذه الأسئلة: ما هي الوظيفة المهنية أو أهداف النمو الوظيفي التي يأمل الموظف تحقيقها في غضون ثلاث سنوات؟ ما الذي يود الموظف إنجازه هذا العام؟ توفير فرص للموظف للنظر فيها كخيارات لتحقيق هذه الأهداف.

قم بإعداد توصيات حول ما يمكن للموظف فعله لضمان إحراز تقدم في مسيرته المهنية. تحديد الموارد ومناقشتها والدعم الذي يمكن للمؤسسة تقديمه حتى يتمكن الموظف من إنجاز وظيفته أو أهدافها في النمو المهني.

حدد الأهداف المهنية والشخصية التي ستساعد الموظف على تحسين أو تطوير أداء رائع في وظيفته الحالية. ما هو الدعم الإضافي الذي يمكن أن تقدمه هذه المنظمة حتى يتمكن الموظف من تحقيق هذه الأهداف؟

عقد اجتماع مع الموظف لمناقشة هذه الأسئلة وصياغة خطة بمشاركة الموظف. المرونة أيضًا شيء أساسي ويجب أن تسمع جميع آراء الموظف باهتمام، لأن الموظف قد يكون لديه طرق أخرى يرغب في مناقشتها. كمدير، وظيفتك هي معرفة جميع الخيارات المتاحة للموظف مثل تظليل الوظائف، والتوجيه، والتدريب على مهارات معينة.

تأكد من أن لديك ما يصل إلى السرعة ويمكن أن تتحدث عن معرفة جميع خيارات التدريب والتطوير الموجودة لموظفي التقارير الخاص بك. لا يفكر العديد من الموظفين في التطوير بأي معنى آخر غير أخذ فصل، كما أنه يساعدهم في مشاركة جميع الخيارات الإضافية المتاحة للتدريب معهم.

تصميم خطة المسار الوظيفي

إنشاء خريطة طريق وظيفية: تُستخدم خرائط الوظائف لإظهار كيف تبدو مهنة النموذج الأولي من حيث المناصب والأدوار والمراحل المتسلسلة. وهي تحدد السبل المشتركة للتنقل داخل الوظائف وفيما بينها بطرق تسهل النمو والتقدم الوظيفي. عادةً ما يتم عرض الخرائط الوظيفية في مخطط، مما يجعل من السهل تصور كل منصب أو دور كمرحلة في المسار. قد تستخدم المنظمات درجات الكفاءة أو فرق العمل الحالية لتحديد التسلسلات الهرمية الرأسية والأفقية، ويمكنها أيضًا القيام بذلك من خلال تجميع المعرفة التنظيمية لإنشاء إطار عام. تختار بعض الشركات تقديم معلومات إضافية مثل التحركات الشائعة عند تغيير المهن وعدد الموظفين في دور وظيفي معين والنمو بين هؤلاء السكان وفئات الوظائف المختلفة في وحدات أعمال معينة. هذه المعلومات مفيدة بشكل خاص حيث يصبح الموظفون أكثر تنوعًا ويتنقلون بين أدوار الوظيفة في أجزاء مختلفة من العمل لزيادة خبراتهم.

بناء ملفات تعريف الوظيفة: تنشئ ملفات تعريف الوظائف الفوارق بين أدوار الوظيفة في المسارات الوظيفية من خلال تحديد مسؤولياتهم الأساسية ومهاراتهم ومتطلباتهم. للقيام بذلك، تستشير المنظمات خبراء موضوع، وتجري مقابلات مع قادة وموظفين، وتجري مقاييس الصناعة الخارجية. من المهم أيضًا تحديد المؤهلات والخبرات المرتبطة بمختلف الوظائف والأدوار والمراحل الوظيفية. قد يشمل ذلك التعليم المُوصى به أو المطلوب، المهارات، التدريب الفني، التراخيص، وشهادات الأداء الناجح في كل مرحلة.

تحديد الكفاءات الأساسية والسلوكيات المتوقعة: يجب أن تحدد الكفاءات السلوك التفاضلي الذي يظهره فناني الأداء المتميزون، وأيضًا بمثابة معايير الأداء التي تحدد النتائج المتوقعة في وظائف مختلفة. وبهذه الطريقة، ستعمل الكفاءات على زيادة الأداء أثناء العمل وتوصيل استراتيجية العمل وتغيير المبادرات إلى القوى العاملة من خلال المعايير السلوكية. بالإضافة إلى ذلك، في محاولة لمواءمة تصميم المسار الوظيفي رأسيًا مع عملية إدارة المواهب الاستراتيجية، قدمت الشركات مفهوم الكفاءات "المتكاملة رأسيًّا". تميل هذه الكفاءات إلى أن تكون هي نفسها من مرحلة مهنية إلى أخرى، لكن ما يُميزها بين المراحل هو النطاق والتأثير المتوقع للتعبير عن الكفاءات.

دمج التدريب والتطوير: يمكن للمنظمات ربط المسارات الوظيفية بتطوير الموظف عن طريق تحديد أولويات خصائص الملف التعريفي وتحديد الخبرات الرئيسية التي يجب على الموظفين اكتسابها أثناء انتقالهم على المسار الوظيفي. قد تشمل الفرص التطويرية، على سبيل المثال، دورات تدريبية في القيادة أو مهام تمدد أو فرق متعددة الوظائف أو مسؤولية الربح والخسارة أو التعرض الدولي. توفر هذه التجارب الفرصة لتطوير الكفاءات المهمة للمرحلة المهنية القادمة.

تأسيس المساءلة: مع وجود كمية كبيرة من الموارد المستثمرة في عملية المسار الوظيفي، ينبغي للمنظمات إنشاء آليات لضمان فعاليتها. يجب أن تبني هذه الآليات المساءلة عن العملية من خلال تحديد أدوار ومسؤوليات الأفراد الذين يدعمونها، والتأكد من قدرتها على التكيف مع ظروف العمل المتغيرة.

الميزانية: حدد ميزانية لتطوير الموظفين وتدريبهم، وتعرف على المبلغ الذي ترغب في استثماره في القوى العاملة لديك.

الاتصالات: تأكد من أن المشرفين والمديرين يتحدثون إلى موظفيهم حول المسارات الوظيفية المتاحة. قم بالتواصل معهم في مقابلتهم، عند الاستئجار، عند تحديد الأهداف وتحديد المراجعات.

محاذاة المسارات الوظيفية مع الأهداف التنظيمية: يجب أن تتماشى المسارات الوظيفية لمؤسستك مع الأهداف الاستراتيجية لعملك. إنشاء مسارات وظيفية تدعم الترويج داخل الموظفين وتناميهم لتحقيق أدوار الإدارة والقيادة المستقبلية.

المشاكل التي قد تقف في طريق المسارات الوظيفية

تؤثر العديد من العوامل على الحاجة إلى أن تتبنى المؤسسة المسارات الوظيفية الرسمية والسلالم الوظيفية، بما في ذلك:

عدم القدرة على إيجاد وتوظيف وتعيين الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة.
مطالب الموظف لمزيد من المرونة في مكان العمل.
عدم وجود تنوع في القمة.
القوى العاملة المتعددة الأجيال.
فرصة محدودة للتقدم في المنظمات المسطحة أو الأصغر.
تغيير الثقافة التنظيمية.

ولعل أكبر نقطة بيع للمديرين التنفيذيين لإنشاء المسارات الوظيفية والسلالم هي أزمة المواهب. وفقًا لتقرير المسح العالمي لعام 2015، حدد المجيبون القيادة وإدارة المواهب والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة باعتبارها ثلاثة من الموضوعات الستة الأولى الأكثر احتياجًا إلى العمل من قبل مؤسساتهم. إن إنشاء مسارات وسلالم مهنية بشكل استباقي للاحتفاظ وتطوير المواهب يمكن أن يساعد في مواجهة هذه التحديات.

كيفية دعم التطوير الوظيفي

الرجوع إلى التطوير الوظيفي لتقييم كفاءات التطوير الوظيفي.
قم سنويًّا بإجراء خطة تنمية فردية ومناقشة مهنية مع الموظفين واطلب من المشرفين الآخرين في إدارتك أن يفعلوا الشيء نفسه.
مساءلة المشرفين في القسم عن دعم جهود تطوير الموظفين.
قم بإنشاء برامج وأنشطة لتوفير تنمية المهارات، مثل التناوب على الوظائف والتدريب المشترك والتوجيه والتدريب الداخلي ومجموعات الاستراتيجية المهنية.
تقديم الدعم لتطوير الموظفين بما يتجاوز وظائفهم الحالية.
طلبات الدعم لترتيبات العمل المرنة من الموظفين.
اعمل كنموذج يحتذى به من خلال المشاركة في فرص التطوير الوظيفي والمهني بنفسك.
انظر طلبات الموظفين لشغل وظائف أخرى كعلامة صحية على مكان عمل ديناميكي.
دعم التحركات الجانبية داخل مؤسستك.
إنشاء قوائم الوظائف الشاغرة التي تسمح لمجموعة المتقدمين الأكثر تنوعًا مع تكريم المهارات القابلة للتحويل.

أنواع المسار الوظيفي

المسار الوظيفي التقليدي: تعتمد سلالم المهنة التقليدية على افتراض أن الفرد يرغب في الاستمرار في تسلق السلم طالما هو أو هي قادر على ذلك وأن صاحب العمل مستمر في توفير الفرص.

لا يزال سلالم المهنة موجودين، لكن التغييرات التي طرأت على المنظمات خلال العقود القليلة الماضية أدت إلى الحاجة إلى مزيد من التقدم الوظيفي غير التقليدي.

مسار مهنة الشبكة: طريقة للمسار الوظيفي تحتوي على تسلسل رأسي للوظائف وسلسلة من الفرص الأفقية. في المؤسسات ذات العدد المحدود من المناصب الإدارية والقيادية، يتم تشجيع الموظفين على التفكير في المسارات الوظيفية أفقيًّا ورأسيًّا.

مسار المهارات الجانبية: تقليديًّا، كان ينظر إلى المسار الوظيفي على أنه يتحرك لأعلى من مستويات الإدارة في المؤسسة. لقد تقلص توفر الخيارين السابقين إلى حد كبير في السنوات الأخيرة. ولكن هذا لا يعني أن الفرد يجب أن يبقى في نفس الوظيفة مدى الحياة. غالبًا ما تكون هناك خطوات جانبية داخل الشركة يمكن اتخاذها للسماح للموظف بالحيوية وإيجاد تحديات جديدة.

المسار الوظيفي المزدوج: طريقة المسار الوظيفي، التي تدرك أن المتخصصين الفنيين يمكن وينبغي السماح لهم بمواصلة المساهمة بخبراتهم في الشركة دون الحاجة إلى أن يصبحوا مديرين. لقد استخدم هذا النوع من البرامج عادةً وسيلة لتعزيز الموظفين الذين قد يكون لديهم مهارات تقنية أو تعليم معين ولكنهم غير مهتمين أو مناسبين للإدارة.

إعادة تصميم الوظيفة: يمكن أن يوفر إعادة تصميم الوظائف المزيد من التحديات والفرص للعاملين للحصول على المزيد من وظائفهم مع البقاء على نفس الدرجة من سلاتمهم.

التناوب الوظيفي: هو وسيلة فعالة لتوفير الإثراء الوظيفي من وجهة نظر الموظف. أنها تنطوي على حركة منهجية للموظفين من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة. عادةً ما تقدم برامج التناوب الرسمي للوظائف مهام مخصصة للموظفين الواعدين في محاولة لمنحهم رؤية للعمل بأكمله.

المراجع:

← Older Post Newer Post →