الاتجاهات الحديثة في التدريب و إدارة الموارد البشرية

العناوين:

  • المقدمة
  • تعريف إدارة الموارد البشرية
  • وظائف إدارة الموارد البشرية
  • أهداف إدارة الموارد البشرية
  • الاتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية
  • الخاتمة

المقدمة

العالم يتغير بسرعة، ومع تطور التكنولوجيا والطفرة الصناعية والتغيرات التي تجد باستمرار على سوق العمل، يشهد قسم إدارة الموارد البشرية أيضًا تطورًا كبيرًا مارًا بمراحل كثيرة منذ بدايته حتى يومنا هذا وتطورت معه اتجاهات التدريب وإدارة الموارد البشرية. في هذا المقال ستجد توضيحًا لماهية إدارة الموارد البشرية والاتجاهات الحديثة في التدريب وإدارة الموارد البشرية.

تعريف إدارة الموارد البشرية

تقوم إدارة الموارد البشرية على جمع الأشخاص بالمنظمة في كيان واحد غرضه تحقيق أهداف كلا الطرفين، والغرض الرئيسي منها هو زيادة إنتاج المنظمة إلى أقصى حد من خلال زيادة فعالية موظفيها، حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بدور حاسم في كل منظمة عن طريق إدارة الفوائد، وكشف المرتبات، وتجديد الموظفين والمكافآت، وغيرها من مهام تخص الموظفين.

في السابق، كانت بعض الشركات تعتقد أن قسم الموارد البشرية لا يجب أن يكون له نفس القدر من الأهمية التي تحظى به باقي المهام في الشركة على الرغم من أنه في حقيقة الأمر مورد عظيم للمنظمة.

ولكن في السنوات الأخيرة، نما الاعتراف بأهمية قسم إدارة الموارد البشرية في النهوض بالمنظمة والحفاظ على نجاح الشركة. ويرجع هذا الإدراك لأهمية الموارد البشرية إلى الشركات الصغيرة، لأنه على الرغم من أنها لا تملك عمومًا نفس الحجم من متطلبات الموارد البشرية مثلها مثل المنظمات الكبيرة، فإنها تواجه أيضًا مشكلات في إدارة شؤون الموظفين يمكن أن يكون لها تأثير حاسم على صحة الأعمال.

وظائف إدارة الموارد البشرية

مديرو الموارد البشرية مسؤولون عن ضمان تحقيق الإدارة والتنسيق والتقييم الشاملين لخطط وبرامج الموارد البشرية. لذلك، تتضمن مسؤوليات الوظيفة الأساسية ما يلي:

  • تطوير وإدارة خطط وإجراءات الموارد البشرية المتعلقة بموظفي الشركة.
  • تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة وإجراءات إدارة الموارد البشرية.
  • المساهمة في تطوير أهداف قسم الموارد البشرية وأهدافه وأنظمته.

تتضمن هذه المسؤوليات إنجاز المهام التالية:

  • تنفيذ ومراجعة برنامج تعويض الشركة.
  • إنشاء ومراجعة التوصيف الوظيفي.
  • إجراء مسوحات الرواتب السنوية.
  • تطوير وتحليل وتحديث ميزانية راتب الشركة.
  • تطوير وتحليل وتحديث برنامج التقييم للشركة.
  • تطوير ومراجعة والتوصية بسياسات وإجراءات شؤون الموظفين.
  • الحفاظ على ومراجعة دليل الشركة بشأن السياسات والإجراءات.
  • أداء إدارة الفوائد.
  • الحفاظ على برامج العمل الإيجابي.
  • الإشراف على جهود التوظيف لجميع الموظفين، بما في ذلك كتابة الإعلانات الوظيفية ووضعها.
  • إجراء توجهات الموظف الجديدة والاستشارات العلاقات الموظف.
  • الإشراف على مقابلات الخروج.
  • الحفاظ على سجلات القسم والتقارير.
  • المشاركة في اجتماعات الموظفين الإداريين.
  • الحفاظ على دليل الشركة والمخططات التنظيمية الأخرى.
  • التوصية بسياسات وأساليب وإجراءات جديدة.

 على الرغم من أن مديري الموارد البشرية في المؤسسات الأصغر قد يكونون مسؤولين عن جميع المهام المذكورة أعلاه، إلا أن هؤلاء المتخصصين في الموارد البشرية في المنظمات الأكبر قد يكون لهم واجبات أكثر تخصصًا.  في هذه الإعدادات، يمكن الإشارة إلى هؤلاء المديرين المتخصصين كمديرين للتعويضات والمزايا ومديري التدريب والتطوير وما شابه.

 كمشرفين، يكون مديرو الموارد البشرية مسؤولين عن الإشراف على جميع الموظفين في قسم الموارد البشرية، والذي يتضمن إدارة أداء موظفي الموارد البشرية.  على سبيل المثال، سيكونون في وضع يمكنهم من تقديم توصيات لقيادة المنظمة بناءً على تحليلات إنتاجية العمال.  غالبًا ما تتحقق قيمتها نظرًا لأنها تحدد طرقًا لزيادة قيمة موظفي المؤسسة إلى الحد الأقصى وضمان استخدام جميع الموارد البشرية بأقصى قدر ممكن من الكفاءة.

أهداف الموارد البشرية

تشتمل الأهداف الأساسية لإدارة الموارد البشرية على تعيين الموظفين المناسبين في مناصب مفتوحة، وتعزيز المعاملة المحايدة والقانونية لجميع العمال وضمان امتثال الشركة لقوانين العمل المعمول بها.  يحدد فريق الموارد البشرية عناصر كل وظيفة للموارد البشرية ويشارك في التخطيط الاستراتيجي لتحقيق كل هدف.

التجنيد والتوظيف

 تعمل إدارة الموارد البشرية مع فريق التسويق والعلاقات العامة لتطوير العلامة التجارية للشركة وجذب الموظفين ذوي الجودة.  تقوم بتجنيد المرشحين من خلال استراتيجيات بحث المتقدمين، مثل الكليات والمنظمات المهنية، وتنفذ عمليات التقديم والتطبيق.  يتفاعل القسم مع المديرين والمشرفين على أساس مستمر لتحديد احتياجات موظفي الإدارات ووضع إجراءات توجيهية جديدة للتأجير.  يتمثل الهدف العام للتجنيد والتوظيف في تلبية احتياجات التوظيف قصيرة وطويلة الأجل للشركة.

 استحقاقات الموظفين

 تساعد مزايا الموظفين، مثل خطط التأمين الصحي والتقاعد، على جذب العمال ذوي الجودة والاحتفاظ بهم.  لتحقيق هذا الهدف، يبحث فريق إدارة الموارد البشرية ويحلل ويقارن ويوصي بحزم الفوائد.  يبتكر القسم طرقًا فعالة لإيصال المزايا للموظفين والمتقاعدين والمستفيدين منهم.  تعمل مع أصحاب المصلحة الرئيسيين والموظفين لتحديد المزايا التي تلبي احتياجات صاحب العمل والموظف.

الاعتراف والمكافأة

 يقوم فريق إدارة الموارد البشرية بإنشاء برامج تقديرية ومكافأة للاحتفاظ بالأداء العالي وتحفيز الموظفين على القيام بعملهم الأفضل.  قد تشمل برامج الحوافز العلاوات والعمولات وخيارات الأسهم وزيادات الجدارة والمسابقات والهدايا وتذاكر السفر وجوائز الإنجاز والفعاليات السنوية، مثل النزهات وحفلات المكاتب.  الموارد البشرية تقيس شعبية مثل هذه البرامج بين الموظفين وتأثيرها على ميزانية الشركة

التدريب والتطوير

 يمكن للموظفين الذين يحتاجون إلى مزيد من المعرفة أو المهارات لأداء واجباتهم أو النمو مع الشركة الاستفادة من التطوير المهني.  يلتقي فريق إدارة الموارد البشرية مع المديرين والمشرفين لمناقشة تدريب الموظفين الجدد والموظفين الحاليين.  بناءً على أداء الموظف، ونقاط القوة والموهبة، يوصي قسم الموارد البشرية بجدولة ومراقبة تكاليف التدريب والتطوير.

الامتثال القانوني

 إن تفسير قوانين التوظيف الفيدرالية وقوانين الولايات والمحلية وضمان التزام الشركة بها أمر أساسي لإدارة الموارد البشرية.  قد تتعلق هذه القوانين بالتوظيف وتقييم الأداء والأجور والساعات وتصنيف الموظف وإنهائه وحضوره والهجرة والتمييز والمضايقة والانتقام وتعويض العمال وحفظ السجلات وتأمين البطالة واستحقاقات السلامة والموظف.  والهدف من ذلك هو الحفاظ على مواكبة هذه القوانين وتطبيقها بشكل صحيح لتجنب التحقيقات والعقوبات من قبل الحكومة.

معايير تحديد الأهداف

 يسمح وضع معايير تحديد الأهداف للموارد البشرية بمراقبة ما إذا كان الموظفون يستوفون معايير الشركة.  قد تتعلق التوقعات بالحضور والالتزام بالمواعيد والاتصال والمرونة والقدرة على التغيير، ومعرفة العمل، وقدرات القيادة، والتسامح مع التنوع، وعلاقات العملاء، ومهارات الاستماع، وأسلوب الإدارة، والعمل الجماعي، وحل المشكلات، والقدرات التنظيمية وإدارة الوقت.

 المقاييس والتقارير

 يستخدم فريق إدارة الموارد البشرية مقاييس وتقارير الموارد البشرية لقياس فاعلية القسم.  يحتوي برنامج الموارد البشرية على أدوات مقاييس وإعداد التقارير التي تعمل على تبسيط التكاليف المتعلقة بكل وظيفة من الموارد البشرية.  على سبيل المثال، تحسب المقاييس تكلفة الفوائد لكل موظف والفوائد كنسبة مئوية من نفقات التشغيل ومعدلات الغياب والأجور والرواتب المدفوعة لكل موظف بدوام كامل

اتجاهات حديثة في إدارة الموارد البشرية:

1- الابتكار في الموارد البشرية

    يمكن رؤية الابتكار في صناعة الموارد البشرية من خلال إعداد متخصصي الموارد البشرية لمواكبة نماذج إدارة الأداء الجديدة، وطرق التعلم الجديدة، وطرق جديدة للحد من التحيز، وطرق جديدة لتجنيد وتدريب الأفراد.

    اقرأ المزيد || الإبداع في إدارة التغيير و إدارة الموارد البشرية

     ٢- التغييرات في مصادر المواهب

    يتحول المعيار من اتجاهات العمل بدوام كامل إلى مزيج من توظيف العمال عن بعد بشكل متزايد والعمال وفق جدول زمني مرن والعاملين بدوام جزئي والاستشاريين. هذا النوع من النهج يغير الطريقة التي يجندها متخصصو الموارد البشرية للمرشحين مع التكنولوجيا التي تقود هذه التهمة.

     ٣- شعبية تطبيقات العافية

     مع إدراك أن الموظفين يجب أن يكونوا مهيأين عاطفيًا وجسديًا بشكل جيد حتى يتمكنوا من أداء أدائهم على أعلى المستويات، يتخذ مديرو الموارد البشرية الخطوات لضمان مراقبة العمال وتمكينهم من الاعتناء بأنفسهم.  يتم اعتماد تطبيقات الصحة والعافية بسرعة لقياس الأداء الفردي ومستويات النشاط واللياقة البدنية، مع إدخال تحسينات كبيرة على المشاركة والصحة والعافية.

     ٤- زيادة الهجرة إلى السحابة

     من خلال نظام إدارة الموارد البشرية القائم على السحابة، وكشوف المرتبات، وخدمات إدارة المواهب، فضلاً عن العروض المالية وغيرها من عروض حلول تخطيط موارد المؤسسات في السحابة، لم يعد السؤال "إذا" ستنتقل شركة إلى السحابة، بل "متى" و "كيف".

     ٥- صعود أدوات الخدمة الذاتية الذكية

     هناك تحول سريع النمو نحو المزيد من المؤسسات الرقمية الذكية القائمة على البيانات والموظفين الأكثر اكتفاء ذاتيا.  يؤدي هذا إلى زيادة الحاجة إلى أدوات تدمج إدارة الحالات وإدارة المستندات واتصالات الموظفين وتفاعلات مكتب المساعدة.  تعتبر منصات الخدمة الذاتية وخبرة الموظفين العمود الفقري لمراكز خدمة الموظفين وتعمل على تبسيط التدريب، وإعداد تقارير النفقات، وتتبع الوقت، وجميع وظائف الموارد البشرية الأخرى تقريبًا.

     ٦- سلالة جديدة من أدوات التعلم للشركات

     تعمل الشركات على تحديث التعلم والتطوير لتكون أكثر ديمقراطية وتوجيهًا ذاتيًا وجذابة للعمال الشباب من خلال الاستفادة بشكل أكبر من الفيديو وغيره من المجموعات الجديدة من منصات التعليم الصغير بما في ذلك الواقع الافتراضي والواقع المعزز ومنصات الخبرة وأنظمة إدارة التعلم الحديثة وأنظمة الذكاء الاصطناعي للتعلم والتدريب.

    اقرأ المزيد || التصميم التفكيري في إدارة الموارد البشرية

     ٧- توظيف أكثر ذكاء

     يزدهر سوق أدوات التوظيف بالابتكار، حيث يحتاج قسم الموارد البشرية إلى أدوات للمساعدة في العثور على الأشخاص ذوي القدرات والمهارات التعليمية المناسبة، وليس فقط القدرات الفنية أو المعرفية.  يجري التوظيف الآلي بكميات كبيرة، ويتم تحويل التوظيف من خلال أدوات المصادر المفتوحة، وأنظمة إدارة التوظيف ، والتقييمات المحسنة.

    ٨- التطبيقات الذكية والتحليلات

    تعمل تطبيقات الموارد البشرية في التعلم الآلي على تغيير طبيعة العمل وهيكل مكان العمل.  تعمل تطبيقات جذب المواهب وتحليل أداء العاملين وتتبع المتقدمين وتقييمهم وإدارة المشروعات والإدارة الداخلية وما إلى ذلك على تحسين عملية اتخاذ القرارات باستخدام الآلات كأداة ومتعاون.

    ٩- سلسلة الكتل

    إنها في الأساس قاعدة بيانات تحافظ على قائمة السجلات المتزايدة.  يسمح بتوزيع المعلومات الرقمية دون نسخها.  في الموارد البشرية، تشمل الاستخدامات المحتملة لسلسلة الكتل إدارة العمليات الرقمية، وحل مشكلات الشهادات، وزيادة الشفافية، وتحسين كشوف المرتبات الإلكترونية في الخارج، وجعل العمليات الروتينية والبيانات الثقيلة تتم بشكل أوتوماتيك، والأمن ومنع الاحتيال.
     

    ١٠- العمل في أي مكان وأي وقت

    هناك موضوع شائع آخر في مكان العمل الحديث وهو الميزة المرغوبة للجداول المرنة وفرص العمل من المنزل.  يجد عدد متزايد من أرباب العمل أن الجداول الزمنية الصارمة التي تتطلب من الجميع العمل في المكتب ليست بالضرورة أفضل الطرق لتشجيع الإنتاجية.

    وجدت دراسة أن عدد أرباب العمل الذين يسمحون بفرص العمل عن بعد تضاعف ثلاث مرات بين ١٩٩٦ و٢٠١٦، وأظهر استطلاع للرأي أجرته مؤسسة غالوب مؤخرًا ٣٧ في المائة من العمال الأمريكيين على الأقل اتصالات عن بعد.

    التكنولوجيا جعلت الموقع أقل أهمية.  يمكنك إرسال واستقبال رسائل البريد الإلكتروني من أي مكان، ومجموعة كبيرة من الأدوات المبتكرة تتيح للفرق المشاركة والتعاون بسهولة.  فأصبح الناس غير مجبورين على العمل في مقصورات خمس أيام في الأسبوع.

    يعد العمل عالي الجودة في الوقت المناسب أكثر أهمية من الجلوس على مكتب لمدة ثماني ساعات.  كما تساعدك المرونة في مثل هذه الأمور على توفير توازن مناسب بين العمل والحياة.

    إن إتاحة المجال للموظفين عن بعد يمكن أن يوسع نطاق بحثك عن أفضل المواهب.  إذا كنت لا تحتاج إلى مرشح للانتقال، لماذا يجب عليك؟  تعرف على المزيد حول اتجاه العمل عن بُعد.

    ١١- التوظيف الأعمى

    إن المظاهر الخارجية للأشخاص المقدمين على وظيفة يمكن أن تؤثر بالسلب على قرار التوظيف، وأيضًا الأوجه للملفات الشخصية لوسائل الإعلام الاجتماعية للموظف يمكن أن تؤثر على قرار التعيين. لذلك توجهت بعض المنظمات إلى التوظيف الأعمى.

     التوظيف الأعمى هو عملية توفر بعض إخفاء الهوية في التوظيف.  يمكن أن تساعد في الحد من التحيز والتمييز في التوظيف عن طريق القضاء على العناصر التي تشير إلى العمر والجنس والعرق وحتى الخلفية التعليمية حتى يحظى جميع الأفراد بنفس الفرصة في التوظيف.

    ١٢- التلعيب أو اللعوبة

      التلعيب في العمل وهو تطبيق عناصر اللعبة وآليات عملها في سياقات ومجالات أخرى غير مرتبطة بالألعاب كالتسويق والأعمال والإعلام والتعليم، لمشاركة المستخدمين في حل المشاكل وتحقيق أهداف محددة، وزيادة تفاعل ومساهمة الفرد. والهدف من تطبيق مبادئ ومفاهيم اللعبة هو زيادة تفاعل المستخدمين بتوفير آليات أكثر تحفيزًا للمشاركة.

     يمكن أن يكون التلعيب طريقة مثالية لجذب ومشاركة والاحتفاظ بالأعضاء الأصغر سنا في القوى العاملة.  سيكون القيام بذلك أمرًا بالغ الأهمية مع انتقال جيل الألفية إلى الثلاثينيات من العمر وخرج جيل جديد من الموظفين من الكلية والبحث عن عمل.

     سيصل أعضاء الجيل الجديد قريبًا لمقابلات العمل والتدريب الداخلي.  هؤلاء الشباب لديهم بعض الصفات المثيرة للاهتمام مقارنة بجيل الألفية.

     للحصول على الأفكار الرئيسية بما في ذلك نصائح التوظيف والاختلافات الثقافية.  قد تتفاجأ بمعرفة التوقعات المهنية للجيل الجديد.

     سيتعين على الشباب والمواليد أن يتعلموا العمل معًا على الرغم من اختلافاتهم لأن العديد من مواليد الأطفال يخططون للعمل في سن التقاعد السابق.  في الواقع، وجد استطلاع للرأي أجرته مؤسسة غالوب عام ٢٠١٧ أن ٧٤ في المائة من جميع الأميركيين يخططون لتجاوز سن ٦٥ عامًا. وسيكون التحدي المثير للاهتمام الذي يواجه اختصاصي الموارد البشرية هو إدارة أجيال متعددة. 

    ١٣- تحسين وزيادة فوائد العافية

    كشفت دراسة أُعدت في عام ٢٠١٧ عن كيفية قيام أصحاب العمل بوضع ميزانية للتأمين الصحي وأنواع أخرى من مزايا الموظفين.  تظهر النتائج أن الفئة الفردية التي من المرجح أن تتعرض للنمو هي الصحة.

    يشير الاستطلاع إلى أن ٢٤ في المائة من المجيبين يخططون لزيادة الإنفاق على مبادرات العافية للشركة في عام ٢٠١٨. ووجدت الأبحاث أيضًا أن ٧٧ في المائة من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع قالوا إن برامجهم الصحية كانت إلى حد ما أو فعالة للغاية في خفض تكاليف الرعاية الصحية، وقال ٨٨ في المائة نفس الشيء بشأن تحسين صحة الموظف.

    ويجب وضع في الاعتبار أن مبادرات العافية يمكن أن تكون أكثر من مجرد الحصول على الشكل والأكل الصحي.  تثير العقلية والمالية أيضًا اهتمامًا من أصحاب العمل ذوي التفكير المتقدم.

    الخاتمة:

    الاتجاهات في إدارة الموارد البشرية ستظل في التجدد مع الوقت من أجل توفير الخدمات اللازمة للموظف حتى يصبح أكثر إنتاجًا وتنهض المنظمة وينهض معها مستوى الموظف وتتحقق الاستفادة لكلا الطرفين.

    المراجع:

    1. https://www.inc.com/encyclopedia/human-resource-management.html
    2. https://hrdiscussion.com/hr36057.html
    3. https://www.humanresourcesedu.org/human-resource-manager/
    4. https://careertrend.com/goals-human-resource-management-32747.html
    5. https://www.netatwork.com/ten-hr-technology-trends-2018/
    6. https://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%AA%D9%84%D8%B9%D9%8A%D8%A8

     

    Share this post


    ← Older Post Newer Post →